『就業規則や労使協定（36協定）の整備は万全ですか？』

通常時間外労働させる場合、または、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。
もしこの手続きをせずに時間外、休日労働をさせると法律違反（罰則対象）となる場合もあります。
この労使協定は法第36条第1項に規定されていることから「36協定」と呼ばれており、この協定を締結し、届け出ることにより、36協定の範囲内で時間外労働・休日労働が法的に可能となります。

年々法律が改正されているように、就業規則をはじめ諸規程も労働環境や企業の状況に応じて見直さなければなりません。就業規則を作成することで、明確な雇用ルールを確立することができます。経営者の労務管理に対する考えに則し、様々なトラブルから会社を守るための就業規則を作りましょう。

当事務所では、各項目について経営者の方に十分なヒアリングをさせていただき、リスクを未然に予防できる労務管理のアドバイス、就業規則の作成・見直しをさせていただきます。

会社という組織は、複数の人が集まって構成されており、それぞれの人が独自の価値観、考え方を持っています。
もし、各々がその価値観や考え方に基づいて行動したらどうなるでしょうか。
きっと会社の秩序を維持することはできないでしょう。
複数の人からなる集団を組織として機能させるためには、何らかのルールが必要となり、そのルールこそ就業規則なのです。

1. 一事業所で常時10人以上の労働者(パート・アルバイトを含む)がいる場合、就業規則の作成・届出義務があります（届出をしない場合30万円以下の罰金）。
2. インターネットの普及により昨今の従業員は容易に法律の知識や情報を得やすくなっており、会社の実情に沿った就業規則を作成することは、会社のリスクマネジメント(危機管理)につながります。残業代の未払い請求や行政への駆け込みなどといった経営者と従業員とのトラブルを未然に防止し、また行政の調査が入った場合でも正当に対処する規程が必要です。
3. 従業員に会社のルールを周知する事で、労働条件が明確となり従業員が安心して働くことができ、目標の確立・モチベーションのアップにつながります。職務や評価等の規程を作成することにより、従業員の行動基準が出来上がり、作業効率の向上、最終的にはその会社の業績の向上に繋がります。

こういった場合就業規則の作成・見直しが必要です

• 一事業場に10人以上従業員がいるが就業規則を作成していない
• 社員とアルバイトの就業規則を分けていない
• 既にある就業規則の内容が実態に沿ったものではない（雛形をそのまま使用している）
• 就業規則はあるが、何年も見直しをしていない（法改正が反映されていない）
• 社内の暗黙のルールはあるが規程化していない
• 労使トラブルを未然に防ぎたい
• 残業代を減らしたい
• 助成金申請を考えている

就業規則作成のフローチャート

1. 作成依頼

2. ヒアリング

3. 就業規則案作成

4. 案を確認。変更があれば修正

5. 仕上げ

6. 監督署へ届出

就業規則には賃金規程、育児･介護休業規程、パート用の規程などの付属規程を整備しておくことも重要です。36協定のほかにもその他労働基準法上、作成・届出が必要な各種労使協定の作成・届出代行をさせていただきます。お気軽にご相談ください。