「今まで独自ルールで行ってきた会社体制。現在の法律に準じたものにしたいが、どうしたらいいんだろう？」

従業員15名の製造業の社長様より、歴史があるために以前の体制でずっと運営してきたが、今の時代の法令にあった体制を作りたいとご相談いただきました。

15名の従業員を雇用されていますので、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけされています。

まずは、就業規則の作成をご提案させていただき、社長様にヒアリングを行いました。労基法で定められている必須項目の他、社長様の想いや、現場で運用されている服務規定、安全衛生、給与規程などを盛り込み、就業規則を作成いたしました。企業運営を行い人を雇用するにあたり、コンプライアンスと就業規則の重要性や必要性をしっかりとお話しさせていただき、ご納得いただけました。また、時間外・休日労働の届出も未提出でしたので、迅速に届出を行いました。

• 就業規則の作成
• 36協定の締結・届出
• 賃金制度構築

「正社員以外にも福利厚生を実施している医院様へ助成金のご提案」

従業員50名の医院を経営されている院長先生よりご相談。パートスタッフにも、制度として会社負担で健康診断を受けさせたい。

ご相談いただいた時は、ちょうど従業員数が増えた時期でしたので、改めて就業規則を作成し、その中にパートスタッフに関する健康診断の制度を定めました。

また、正社員への転換制度も整備しようとご検討されていましたので、転換基準等の細かい部分までご相談にのることができ、併せて就業規則で明確に制度化しました。結果、助成金にも対応でき約100万円受給いたしました。

• 就業規則の作成
• 人事制度ご相談
• キャリアアップ助成金の受け取り

「給与計算において、手当の計算方法があいまいなので、控除のタイミングがわからない」

従業員30名の飲食店を経営されている社長様から、毎月、自社で給与計算を行っているが、手当の計算間違いや社会保険料の改定時などで修正が発生する。人数も増えてきて、入退社の社会保険料控除のタイミングがわからないとご相談をいただきました。

全従業員様の情報をいただき、弊社で社会保健加入手続きの代行と給与計算をお任せいただきました。

当事務所で入退社の手続きもさせていただくので、社会保険料等の控除ミスは発生しなくなりました。また、毎月給与計算をさせていただくことで、労働保険年度更新の際のお手続きもスムーズになり、事業所様でのお手間や法解釈のミスがほとんどなくなりました。

• 給与計算
• 社会保険・労働保険手続き（年度更新）

「スタッフが増えてきて、社会保険料が増大してしまった！」

従業員100名の小売店を経営されている社長様よりご相談。スタッフが増加したことにより、社会保険料がとても高くなってしまった。

社会保険の加入要件は、労働日数および労働時間が常勤の方の4分の3以上です。

そのため、正社員以外の方で区分や就業時間が曖昧な方の労働条件を明確にしました。業務内容やシフトの希望等を基準として、労働日数および労働時間が加入要件未満の方をパートタイマーとして働いていただくことにし、改めて雇用契約書を交わしていただきました。雇用方法を見直したことで人員過剰な時間帯がなくなり、結果的に人件費削減につながりました。今後は社会保険加入の基準がさらに広くなることを見据えて、毎年、雇用契約書をきちんと交わしていただくことをご提案いたしました。

• 人事労務管理
• 雇用契約書（ひな型）の作成
• 社会保険手続き

「設立当初からの事業内容を変更したい。何か手続きは必要？」

従業員10名の施設経営に携わられている社長様よりご相談いただきました。

まず、労災成立当時に届け出た事業内容は、年月が経過すると事業中止や変更を行っている場合がございます。

その場合、事業内容によっては労災料率が変更になることもあり、労働保険料に大きく関わってきます。
お調べしたところ、労災成立当時に届け出されたご住所から移転されており、変更手続きをされていないことがわかりました。事業内容にも変更がありましたので、所在地変更手続きと事業内容変更手続きを行ったところ、労働保険料率が変わり保険料が減額しました。

• 労働保険手続き
• 労働保険事務組合

「従業員から時間外労働未払い分を請求され、多額の支払が発生してしまった」

従業員200名の製造業管理部門より、今回のことを踏まえて、今後の対策についてご相談いただきました。

労働時間管理が不十分で各人任せの自己管理体制になっていることがわかりました。

今後の会社の姿勢として、残業は自己管理に任すことなく能率的な時間管理を行うことの重要性、必要性をお話ししました。これにより、残業の事前申告承認制をとり、変形労働時間制の導入をおすすめしました。
たとえ、明確な指示がなく仕事をしていなくてもタイムカード上では打刻時間までが労働時間となります。能率よく仕事をして残業が少ない労働者よりも、非効率で残業が多い労働者の給与が高くなってしまう弊害もあるため、労働時間管理は会社主導で行うことが最も重要です。

• 労使トラブル解決
• 労務管理

「問題社員がいる。すぐに解雇したいが、どうしたらいい？」

従業員200名の娯楽施設運営をされている管理部門より、問題がある社員の処分についてご相談をいただきました。

即解雇ではなく、問題事案が発生する都度、就業規則の定めた手順に則り、まずは始末書提出の懲戒処分を行っていただきました。

それでも社員に改善の見込みがない場合は、就業規則により労働基準法の手続きを経て解雇処分にすることをお伝えしました。ただし、その場合でも労働契約法第16条解雇権濫用法理に注意しなくてはいけませんので、そのこともご理解いただきました。

• 労使トラブル解決
• 就業規則整備